Des changements fondamentaux sont en cours dans la politique de rémunération. Dans ce mouvement, la tendance à la flexibilisation occupe une place centrale. Le but est de contribuer au processus de transformation de l'entreprise, dans lequel les notions-clés sont l'attitude entrepreneuriale, la création de valeur, l'orientation client, la gestion de la qualité et l'amélioration de la performance.
Le temps est à l'expérimentation et les formes de la flexibilisation sont multiples. Mais la tendance est nette : dans le sens d'un accroissement de la part variable et par conséquent du risque de ne pas obtenir cette part de la rémunération. Une rémunération variable a par définition un caractère aléatoire. L'objectif opérationnel visé peut ne pas être atteint - avec une diminution correspondante de la rémunération variable par rapport au Target de 100 %. En contrepartie de ce risque, l'objectif opérationnel peut être dépassé, avec la chance d'une rémunération variable alors supérieure au Target.
Avec une rémunération variable basée sur les résultats de l'entreprise, un élément de risque est reporté sur les collaborateurs. Cet élément peut justifier une compensation, sous forme d'une augmentation du niveau de la rémunération visée. Cette augmentation correspond alors au coût du risque. Pour déterminer ce coût du risque, il faut d'abord quantifier le risque maximal envisageable. Il faut ensuite estimer, en proportion de ce risque, quelle est la compensation adéquate - en quelque sorte une prime d'assurance du risque.
Cette prime est justifiée économiquement par l'amélioration de la performance de l'entreprise. Dans la mesure où la rémunération est encore plus élevée grâce à un bonus dépassant le Target, cette sur-rémunération est aussi justifiée économiquement par une performance encore meilleure de l'entreprise.
L'attitude entrepreneuriale et l'identification à plus long terme à l'entreprise peuvent être renforcées par la participation au capital sous forme d'actions et plus encore sous forme d'options. C'est particulièrement vrai pour les dirigeants, mais aussi pour l'ensemble des collaborateurs. Cette participation implique un risque supplémentaire, avec en contrepartie des chances de gains supplémentaires - résultant d'une bonne performance boursière.
L'article 1.6 paru dans le manuel Cepec de gestion des salaires examine l'aspect de risque lié à la rémunération variable, et en particulier ses effets sur la politique de rémunération et sur le benchmarking.
Pour contribuer au développement des nouvelles méthodes de rémunération, Cepec organise aussi régulièrement des séminaires centrés sur les expériences d'entreprises qui jouent un rôle de leader dans ce domaine.
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