1. Pourquoi une transparence des salaires ?
2. Bases légales et réglementaires relevantes
   Loi fédérale sur la protection des données (LPD)
   Loi fédérale sur l'égalité de l'homme et de la femme (LEg)
   Bases réglementaires
   
3. Qu'entend-on par transparence des salaires ?
   Niveau de transparence des salaires
   Objet de la transparence
   Transparence pour qui?
   
4. La transparence du système de salaire
   Principes de politique salariale
   Instruments pour l'application des principes de politiques salariale
   Règles de fonctionnement
   Transparence du système de salaire pour qui?
   Effet de la transparence du sytème de salaire

1. Loi fédérale sur la protection des données (LPD)
2. Loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg)
3. Transparence par groupes de destinataires
4. Catalogue des niveaux de fonctions (exemple)
5. Formulaire d'appréciation des performances (exemple)
6. Ligne-norme de l'entreprise et lignes comparatives du marché
7. Ligne de tendance de l'entreprise
8. Composantes de la rémunération

Il y a encore quelques années, la question de la transparence des salaires n'était guère discutée que dans les départements RH ou dans les syndicats. Dans l'intervalle, les demandes d'une meilleure transparence dans les salaires se sont fait plus pressantes. La polémique a été déclenchée par la révélation des montants extrêmement élevés attribués à certains top managers. De manière générale, les réactions face à ces super-rémunérations sont très négatives, surtout lorsqu'il s'agit d'entreprises qui dans le même temps annoncent de lourdes pertes.

Ce thème de la transparence des salaires fait l'objet de deux articles du manuel Cepec. Le but est de contribuer à une approche plus objective de la discussion, en présentant différents types ou catégories de transparence des salaires et en les examinant de manière critique du point de vue des conditions préalables nécessaires et de leurs répercussions. Dans ce cadre, nous ne voulons pas nous concentrer sur les salaires de la Direction et du Conseil d'administration, mais aborder la problématique sur un plan général. Notre point de départ est la question de la raison d'être d'une transparence des salaires.

Pour la Direction de l'entreprise et la fonction RH, la transparence des salaires est un préalable important pour payer des salaires conformes au marché et pour assurer ainsi la compétitivité de l'entreprise. Un niveau trop élevé des salaires – dans la mesure où il ne résulte pas d'un choix conscient – se reflète défavorablement sur les prix de revient et partant sur les prix de vente des produits et services. Si les salaires sont trop bas, il sera difficile d'engager et de garder des collaborateurs compétents et efficaces. La transparence des salaires est une base importante pour établir une structure correcte des salaires et s'assurer ainsi de la motivation et de la satisfaction des collaborateurs, pour réduire les fluctuations indésirables et favoriser la mobilité interne des collaborateurs.

Pour les collaborateurs et les représentants de leurs intérêts, c'est un autre but qui est recherché. Dans son essence, l'objectif est de favoriser une meilleure équité dans les salaires. La rémunération devrait être appropriée aux exigences et à la performance. Les excès et les discriminations conscientes devraient être évitées. Les écarts entre les salaires devraient être limités et les salaires les plus bas devraient assurer un minimum vital. L'équité des salaires n'est toutefois pas le thème de cet article. L'équité est l'un des motifs de la demande de transparence des salaires,mais elle a aussi beaucoup d'autres facettes.

Une troisième perspective doit également être mentionnée ici. Du point de vue de la politique de la société et de l'ensemble de l'économie , la transparence des salaires peut contribuer à implémenter l'égalité des femmes et des hommes, à soutenir les transformations structurelles dans l'économie ou à donner une assise plus objective au dialogue entre les partenaires sociaux.