1. Structure d'organisation et fonctions de vente
   Chef de filiale, ingénieur de vente, product manager, back office
2. Etat des lieux : diversité régionale
   Multiples systèmes selon les filiales nationales
3. Variantes centrées sur le volume de vente
4. Variantes structurées selon le résultat financier et la performance individuelle
5. Transition vers un nouveau système de bonus

1. Exemple d'organisation d'un commerce de matériels industriels
2. Exemple d'organisation d'une grande filiale de vente
3. Rémunération des chefs de filiales en relation avec le volume des ventes et correspondance avec le niveau de fonction Cepec
4. Rémunération des ingénieurs de vente et des product managers
5. Bonus axé sur la croissance des ventes
6. Bonus "rush sur l'objectif"
7. Bonus indicatif aux alentours de l'objectif
8. Bonus R+P, avec un pot de bonus à distribuer
9. Bonus R+P, distribution du pot de bonus
10. Introduction progressive d'un nouveau système de bonus
11. Dimension du bonus, en % du salaire de base
12. Schéma Cepec des niveaux de fonction

Le domaine de la vente est celui où les systèmes de rémunération variable se sont développés depuis longtemps et sous des formes très diverses. L'objectif de cet article est de présenter toute une série de formes de rémunération dans le commerce de matériels industriels. Pour situer le contexte, nous examinons tout d'abord la structure d'organisation et les fonctions de vente dans des entreprises commerciales relativement importantes, opérant avec des filiales de vente responsables chacune d'une zone régionale, que la région soit un pays, un groupe de pays ou un territoire dans un pays.

Tout comme les structures d'organisation, les systèmes de rémunération variable sont extrêmement divers dans les entreprises du commerce de biens industriels. Cette diversité touche toutes les facettes du système de rémunération variable :  fonctions bénéficiaires, critères et évolution du bonus, acteurs et règles du système, ampleur du bonus-cible et maximum.

Les systèmes de bonus centrés sur le volume de vente sont conçus le plus souvent pour les technico-commerciaux du service externe. Dans certains cas, les bénéficiaires en sont aussi les fonctions du service commercial interne, surtout les product managers, parfois aussi les gestionnaires du back office. Pour l'ingénieur de vente, le volume de référence pour son bonus est celui du territoire de vente qui lui est attribué. Pour un product manager, il s'agit du volume de vente de son groupe de produits.

Pour les fonctions de support, mais souvent aussi pour celles du service commercial interne, les systèmes de rémunération variable utilisés se réfèrent généralement au résultat financier et à la performance individuelle. Un système fréquemment employé combine ces deux aspects, avec une masse à distribuer, dite "pot de bonus", qui est déterminée par le résultat financier. Le pot de bonus une fois constitué, la distribution individuelle intervient en tenant compte de l'appréciation des performances individuelles, généralement en liaison avec un système de management par objectifs (MbO).

L'introduction d'un nouveau système de bonus, soit à partir d'une structure de rémunération sans composante variable, soit en élargissant la dimension du bonus, pose la question de la transition entre le système actuel et le nouveau système à mettre en place. Plusieurs variantes peuvent être envisagées pour organiser les modalités de la transition.

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