La transformation des modes de rémunération dans le sens d'une variabilisation liée aux résultats est un courant majeur du management pour appuyer l'amélioration des performances des entreprises et des organisations publiques. Ici et là, ces innovations font l'objet de résistances, parfois largement médiatisées. L'opposition des enseignants neuchâtelois face au salaire au mérite a valeur d'exemple et montre bien l'ampleur des malentendus dans ce domaine.
Fondamentalement, le salaire dit au mérite, ou plus généralement toute forme de rémunération variable, ne doit pas être une pénalisation des "mauvais", mais bien une récompense des "bons". Et idéalement, chacun doit pouvoir intégrer la catégorie des bons et s'y maintenir. Ce que l'on cherche à accomplir au travers du salaire variable, c'est à mobiliser le maximum de personnes sur le chemin du succès. A cet égard, un système où il y aurait 90% de gagnants n'a rien de choquant pour autant qu'il soit géré de manière honnête et sans complaisance. Par opposition, le système traditionnel assure une progression automatique du salaire liée à l'ancienneté. S'il est peut-être exagéré de le considérer comme une prime à la paresse, il ne constitue en tout cas pas un encouragement à l'amélioration des performances professionnelles.
Dans le domaine de l'enseignement, la répartition des classes en début d'année scolaire est une bonne illustration. Comme la plupart des enseignants pourraient le confirmer, il arrive souvent que les classes considérées comme difficiles soient attribuées aux jeunes enseignants qui font leurs premières armes, alors que les enseignants en place depuis longtemps peuvent s'attribuer en priorité les classes qui leur plaisent. Le "mérite" des enseignants chevronnés ne devrait-il pas justement s'affirmer là par la prise en charge des classes les plus difficiles ? Sans vouloir allonger ici, il est certain qu'avec un minimum d'imagination, de contacts et de bonne foi, on pourrait dégager bien d'autres exemples significatifs. Un système salarial récompensant la bonne performance professionnelle paraît hautement souhaitable pour les enseignants, comme pour tous les autres corps de métiers. Et bien entendu, pour qu'il soit efficace, il faut qu'il soit bien conçu et bien géré, avec la participation active des intéressés.
Au cours des dernières années, Cepec a régulièrement accru ses activités de soutien à de multiples projets de mise en place de nouveaux systèmes de rémunération, généralement axés sur un intéressement aux résultats, avec la participation active des collaborateurs à la fixation des objectifs et à l'appréciation des performances.
Les articles 9.4, 9.5 et 9.6 du manuel Cepec de gestion des salaires sont consacrés à divers exemples d'introduction de systèmes de rémunération variable.
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