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Auszug des Artikels 12.1

Von der Ambivalenz zu Kohärenz und Visibilität

VisiPlus, das ideale VisiSal-Modul für öffentliche Verwaltungen

Verfasst von Régis Künzli

  1. Die Bürde der Tradition :  Die Mehrdeutigkeit der Lohnklassen
  2. Die Entwicklung hin zu Systemen mit Funktionsstufen
  3. Die Leistung entlöhnen :  ein Tabu ?
  4. Ein Bestimmungsfaktor :  Anciennität oder Erfahrung ?
  5. VisiPlus, das Instrument zur Berücksichtigung der Erfahrung
  6. Das Management der Salärsumme
  7. Das Controlling der Salärsumme

Abbildungen

  1. Die Mehrdeutigkeit zwischen Funktion und Lohnklassen
  2. Beispiel für die Einstufung einer Auswahl von Funktionen
  3. Die Leitgedanken der Leistungsbeurteilung
  4. Entwicklung des Salärs abhängig von der Erfahrung
  5. Beziehung zwischen Alter und Erfahrung bei der Salärentwicklung
  6. Beispiel einer Ist-Kurve im Vergleich zum Markt
  7. Beispiel einer Norm-Kurve im Vergleich zum Markt
  8. Auszug aus einer Liste der individuellen Abweichungen von der Norm-Kurve
  9. Beispiel einer Parametrisierung der Simulation
  10. Resultierende Werte aus dem Simulationsbeispiel Abbildung 9
  11. Beispiel eines Salärerhöhungsvorschlags zu Handen eines Entscheidungsträgers
  12. Auszug aus der Zentraltabelle zur Überwachung der Salärerhöhungsvorschläge
  13. Beispiel einer Analyse der Entwicklung der Salärsumme

In den öffentlichen Verwaltungen basiert das Salärsystem meist auf einer Lohnklassen-Struktur, auf einer Einstufung der Funktionen in diese Lohnklassen und auf einem System der Lohnentwicklung über mehrere Lohnstufen innerhalb jeder Lohnklasse (Lohn, Gehalt und Salär werden in diesem Artikel als Synonyme verwendet).

Die Zuordnung der Funktionen zu den Lohnklassen erfolgt ambivalent, was eine fundamentale Schwäche des Systems darstellt. Jeder Funktion entspricht nicht eine, sondern eine Reihe von Lohnklassen. Die Beziehung zwischen Funktion und Lohnklassen-Reihe wird grundsätzlich definiert durch das Ausmass der Erfahrung in der Funktion, welche i.d.R. mit einer Ausweitung der Aufgaben einhergeht. In der Praxis erfolgt jedoch der Übergang von einer Klasse zur anderen automatisch, nach Anciennität, wie das z.B. durch die früheren Reglemente des Bundes spezifiziert war.

Dass ein Funktionsinhaber über die Zeit mehrere Lohnklassen durchläuft, macht die traditionellen Systeme kompliziert und wenig kohärent. In neueren Systemen wird deshalb versucht, diese Schwäche zu vermeiden, indem eine 1:1 Relation zwischen Klassen und Funktionen gilt : eine bestimmte Funktion kann nur in einer einzigen Lohnklasse auftreten.

Das Gespräch mit dem/der Mitarbeitenden und die Leistungsbeurteilung spielen für die Lohnentwicklung eine wichtige Rolle. Die Evaluation dient der persönlichen Entwicklung des/der Mitarbeitenden. Es werden Ziele vereinbart, und am Schluss der Periode wird beurteilt, wie und unter welchen Bedingungen die Arbeit geleistet wurde. Die Personalbeurteilung dient als Basis für die Salärentwicklung, dies in Abhängigkeit von der Erreichung der Ziele bezüglich Leistung, Verhalten und Fähigkeiten.

In der HR Welt sind zwei Denkrichtungen auszumachen bezüglich Leistungsbeurteilung und deren Auswirkung auf die Salärentwicklung. Da sind einerseits die Vertreter der rein ‘intrinsischen’ Theorie, für welche die Motivation im Wesentlichen aus der persönlichen Leistungsbereitschaft und dem Interesse an der Aufgabe kommt. Nach ihrer Ansicht sollte die Leistungsbeurteilung nicht beeinflusst werden durch deren Auswirkungen auf die Entlöhnung. Dem stehen die Befürworter einer klaren Verknüpfung zwischen Leistungsbeurteilung und Entlöhnung gegenüber. Intrinsische Faktoren haben zwar auch einen wichtigen und nachhaltigen Einfluss auf Motivation und Leistung, aber die (extrinsischen) finanziellen Anreize spielen eine bedeutsame Rolle. Weil eben die Entwicklung des Salärs immer in irgend einer Weise von der Leistungsbeurteilung abhängt, scheint es unfair, diese Abhängigkeit für den Mitarbeitenden nicht transparent zu machen.

Die Funktionalität, die VisiPlus das neue VisiSal-Modul, verfügbar macht, bezeichnen wir als Referenzsystem. Das Verfahren erlaubt es, unter verschiedenen Perspektiven der Analyse auszuwählen, so zum Beispiel, ob das Basissalär oder die Total Compensation inklusive variable Teile verglichen werden sollen. Aber auch – und dies ist besonders für öffentliche Verwaltungen interessant – ob die Analyse in Abhängigkeit vom Alter oder von der Erfahrung erfolgen soll.

Wenn über die Entwicklung der individuellen Saläre bestimmt wird, kommt das Modul VisiSim zu Zuge. Mittels einer Simulation wird ein Systemvorschlag für die individuellen Erhöhungen generiert, und zwar unter Einhaltung des verfügbaren Gesamtbudgets und unter Berücksichtigung verschiedener Einflussfaktoren.

Hatten die politischen Entscheidungen zur Entwicklung der Entlöhnung und die operationellen Kontrollen der Einhaltung der Vorgaben den gewünschten Effekt auf die Lohnsumme ? Um diese Frage kompetent zu beantworten, braucht es ein effizientes Controlling, um die Politik und die Verarbeitungsregeln für zukünftige Salärrunden zu adaptieren.

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Auszug des Artikels 12.1
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