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Auszug des Artikels 3.5

Leistung belohnen

Verfasst von Régis Künzli

  1. Clash der Denkschulen und Theorien
  2. Eine Entlöhnungsstrategie entwickeln
  3. Benchmarks nach Leistung differenzieren
  4. Simulation der Salärerhöhungen abhängig von der Leistung
  5. Prozess der Salärrevision

Abbildungen

  1. Die Entlöhnung als Faktor der HR-Prozesse
  2. Belohnung der kollektiven und individuellen Leistungen
  3. Differenzierte Benchmarks : Alle Qualifikationen
  4. Differenzierte Benchmarks : Nur höhere Qualifikationen
  5. Parameter für die Simulation der Salärerhöhungen
  6. Simulationsmatrix für die individuellen Salärerhöhungen
  7. Verteilung der individuellen Erhöhungen
  8. Vorbereitung der individuellen Erhöhungen
  9. Budget für die Salärerhöhungen
  10. VisiSal Module für das Salärmanagement

Aber im Berufsleben ? Gewisse Theoretiker vertreten die Ansicht, dass die Motivation im Wesentlichen aus den intrinsischen Persönlichkeitsfaktoren entsteht und dass monetäre Anreize nicht wirken. Gar manche Lehrkräfte in Managementschulen übernehmen diese Theorie. In der öffentlichen Verwaltung kennen die traditionellen Entlöhnungssysteme den Begriff Leistung gar nicht. Gewerkschaftskreise bekämpfen oftmals die Idee des Leistungslohns. Die Einstellung dazu änderte sich allerdings über die Zeit und tut dies auch weiterhin. Es wird allgemein anerkannt, dass die Kompetenzen eine wichtige Basis für die Entlöhnung sind, aber wenn man dem mehr oder weniger guten Gebrauch dieser Kompetenzen nicht Rechnung trägt, führt das zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit. Die Leistung bei der Entlöhnung zu berücksichtigen entspricht also gesundem Menschenversstand und einem Grundbedürfnis beim Management der Entlöhnung

Die Entlöhnungspolitik spielt in den meisten HR-Prozessen eine Rolle. Deshalb ist es auch notwendig, dass im Unternehmen eine eigentliche Entlöhnungsstrategie definiert wird, die die kollektiven und individuellen ‚Belohnungen‘ in Rahmen des Basissalärs wie auch der weitergehenden finanziellen Anreize – seien sie kurz- oder langfristig – festlegt.

Das Salärmanagement erfordert Referenz- oder Normwerte für die verschiedenen Funktionen oder Funktionsstufen. Bei den Cepec-Salärvergleichen mit dem Markt werden diese Normen in Form von Tendenzlinien dargestellt. Die Gegenüberstellung mittels der VisiSal Grafiken zeigt die individuellen Abweichungen zur Tendenzlinie. Dabei kann auch die Leistungsbeurteilung in Form von Qualifikationsstufen mit einbezogen werden. Um die Saläre unter Berücksichtigung der Leistung zu beurteilen und zu entwickeln, verwenden gewisse Unternehmen nach Qualifikationsstufe unterschiedliche Benchmarks.

Unter einer Entlöhnungspolitik, die die Leistung berücksichtigt, ist die leistungsabhängige Entwicklung der Saläre ein zentrales Erfordernis. Das Modul VisiSim aus der Reihe VisiSal ist in diesem Sinne ein sehr wirkungsvolles Instrument. Es erlaubt, den Einfluss der Leistung und der Position des Salärs im Vergleich zur Norm mittels Parameter zu berücksichtigen. Im Rahmen eines globalen Budgets können die individuellen Erhöhungen für verschiedene Szenarien simuliert werden.

In der Phase der Vorbereitung der Salärrevision führt die HR-Abteilung mit Hilfe von VisiSim mehrere Simulationen durch. Nach sorgfältiger Analyse der so entstehenden Verteilungen unterbreitet sie der Geschäftsleitung eine Variante zur Genehmigung der entsprechenden Parameter. Sobald das Gesamtbudget für die Erhöhungen feststeht, werden die gewählten Parameter verwendet, um die Systemvorschläge für die individuellen Erhöhungen zu berechnen. Das Modul VisiRev kann anschliessend automatisch für jeden Vorgesetzten die Erhöhungsformulare mit den Angaben für alle seine Mitarbeitenden erstellen. Diese können dann die Systemvorschläge akzeptieren oder modifizieren. Anschliessend werden die Erhöhungsformulare wieder zentralisiert, wo VisiRev die Budgeteinhaltung für das ganze Unternehmen und/oder für die einzelnen Unternehmenseinheiten überwacht.

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Auszug des Artikels 3.5
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