françaisSeparatordeutsch

Auszug des Artikels 4.6

Lohntransparenz - Ausprägungen und Wirkungen

Teil 1 : Grundlagen - Lohnsystemtransparenz

Verfasst von Martin Hoch und Martin Sturzenegger

  1. Wozu Lohntransparenz ?
  2. Relevante gesetzliche und regulatorische Grundlagen
    Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG)
    Bundesgesetz über die Gleichstellung von Mann und Frau (GlG)
    Regulatorische Grundlagen
  3. Was versteht man unter Lohntransparenz ?
    Stufen der Lohntransparenz
    Gegenstand der Transparenz
    Transparenz für wen ?
  4. Die Lohnsystemtransparenz
    Lohnpolitische Grundsätze
    Instrumente zur Umsetzung der lohnpolitischen Grundsätze
    Handhabungsregeln
    Lohnsystemtransparenz für wen ?
    Wirkungen der Lohnsystemtransparenz

Abbildungen

  1. Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG)
  2. Bundesgesetz über die Gleichstellung von Mann und Frau (GlG)
  3. Transparenz pro Anspruchsgruppe
  4. Funktionsstufenkatalog (Beispiel)
  5. Leistungsbeurteilungsformular (einfaches Beispiel)
  6. Unternehmens-Normlinie und Markt-Vergleichslinien
  7. Unternehmens-Normlinien (4 Stufen)
  8. Entlöhnungselemente

Noch vor wenigen Jahren ist das Thema Lohntransparenz höchstens in HR-Abteilungen oder in Gewerkschaftskreisen diskutiert worden. In der Zwischenzeit ist der Ruf nach mehr Transparenz bei den Löhnen lauter geworden. Ausgelöst wurde die Diskussion durch das Bekanntwerden extrem hoher Bezüge von Topmanagern, die vor allem dann auf grösstes Unverständnis stiessen, wenn deren Unternehmen gleichzeitig hohe Verluste einfuhren.

Dieses Exposé (in zwei Teilen, vgl. auch Artikel 4.7) möchte zu einer Versachlichung der Diskussion beitragen, indem verschiedene Ausprägungen der Lohntransparenz dargestellt und bezüglich ihrer Voraussetzungen und Wirkungen kritisch gewürdigt werden. Dabei lösen wir uns von der einseitigen Betrachtung von Topsalären (Verwaltungsrat oder Geschäftsleitung) und stellen die Problematik allgemeingültig dar.

Wir gehen aus von der Frage, wozu denn Lohntransparenz geschaffen werden soll.

Für die Unternehmensleitung / HR Funktionist Lohntransparenz eine wichtige Voraussetzung, um marktgerechte Löhne zu bezahlen und damit wettbewerbsfähig zu bleiben. Ein zu hohes Lohnniveau – sofern es nicht bewusst in Kauf genommen wird – wirkt sich ungünstig aus auf die Gestehungskosten und damit auf die Preise der Waren und Dienstleistungen. Sind die Löhne zu tief, so wird es schwierig, kompetente und leistungsfähige Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Die Lohntransparenz ist eine wichtige Basis, um eine stimmige Lohnstruktur zu etablieren und damit die Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhalten, die unerwünschte Fluktuation zu reduzieren und die interne Mobilität der Mitarbeitenden zu fördern.

Für die Mitarbeitendenund ihre Interessenvertreter ist die Zielsetzung eine andere. Ganz pointiert und pauschal gesagt : Lohntransparenz soll zu mehr Lohngerechtigkeit beitragen. Die Entlöhnung soll anforderungs- und leistungsgerecht sein, Exzesse oder bewusste Diskriminierungen sollen verhindert, die Lohnspanne im Lot gehalten und existenzsichernde Minimallöhne durchgesetzt werden. Lohngerechtigkeit ist allerdings nicht das Thema dieses Artikels. Sie ist einer der Beweggründe für die Forderung nach Lohntransparenz, hat aber noch viele andere Facetten.

Eine dritte Sichtweise sei hier ebenfalls erwähnt : Aus gesellschaftspolitischer und gesamtwirtschaftlicher Sicht kann Lohntransparenz dazu beitragen, die Gleichstellung von Mann und Frau in Lohnfragen durchzusetzen, Strukturveränderungen in der Wirtschaft zu unterstützen oder den Dialog zwischen den Sozialpartnern zu versachlichen.

Document pdfTélécharger :
Auszug des Artikels 4.6
(PDF: 50 Ko)