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Auszug aus dem Artikel 5.3

Bonussysteme  (3)

Zielfestlegungsprozess und Bonusziele

Verfasst von Urs Suter, le 10.03.2009

  1. Einleitung
  2. Der Zielfestlegungsprozess
    2.1 Zielfestlegungsprozess oder Zielvereinbarungsprozess ?
    2.2 Ableitung der Ziele
    2.3 Ausgestaltung der Ziele
    2.4 Zeitpunkt der Zielfestlegung
  3. Mögliche Ziele für den Erfolgsbonus
  4. Mögliche Ziele für den Leistungsbonus
  5. Schnittstellen zu anderen Personalsystemen

Abbildungen

  1. Schematische Darstellung des Zielfestlegungsprozesses
  2. Unterschiedliche Verknüpfung von Zielerreichung und Bonushöhe
  3. Erfolgsziele in der Leitung eines Business Unit
  4. Beispiel eines messbar gemachten qualitativen Ziels
  5. Leistungsbonus auf Basis der Aufgabenerfüllung

Wir haben im ersten Artikel (5.1) der neuen Serie über Bonussysteme dargelegt, welche Entscheidungen die Geschäftsleitung vor Inangriffnahme eines Projektes zur Einführung oder Überarbeitung eines Bonussystems treffen muss, und welche grundsätzliche Themen durch das Projektteam in einem Workshop zu Beginn des Projektes erörtert werden sollen; ebenso haben wir Aussagen zur Planung eines solchen Projektes gemacht.

Der zweite Artikel (5.2) ist den Gestaltungsmöglichkeiten für die verschiedenen Elemente eines Bonussystems gewidmet.

Der vorliegend Artikel 5.3 behandelt den Prozess der Zielfestlegung und die Auswahl der richtigen Ziele. Dieser Zielfestlegungsprozess an und für sich und die Definition der Ziele für die Bonuskom-ponenten (Teilboni) sind von herausragender Bedeutung für die Wirkung eines Bonussystems und damit den Erfolg für die Mitarbeitenden und die Firma.

Im ersten Abschnitt gehen wir auf Aspekte des Zielfestlegungsprozesses ein, mit einer einleitenden Begründung, weshalb wir von Zielfestlegung und nicht Zielvereinbarung sprechen. Wir stellen dann dar, wie die Ziele für die einzelnen Bonuskomponenten abgeleitet werden können - immer auf dem Hintergrund, dass das Bonussystem zum Zweck hat, die Erreichung der strategischen Ziele der Firma zu unterstützen, keinen Selbstzweck darstellen soll. Dann: Wie sollen die Ziele ausgestaltet werden? Was verstehen wir unter "smarten" Zielen? Und in welchem Zeitpunkt soll die Festlegung der Ziele erfolgen?

Im zweiten Teil werden mögliche Ziele für den Erfolgsbonus, also für die auf die Unternehmensziele ausgerichteten Bonuskomponenten, aufgezeigt. Welches können sodann Ziele für den Leistungs-bonus sein, für die Bonuskomponenten, welche für die individuellen Ziele gelten? Sollen auch quali-tative Ziele für den Bonus verwendet werden? Verführen diese nicht dazu, dass sie vor allem mit ei-ner gewissen Willkür für die Aufbesserung des erreichten Bonus missbraucht werden? Wie können diese allenfalls quantifiziert werden? Können für alle Mitarbeitenden-Kategorien messbare Ziele festgelegt werden?

Im vierten Hauptabschnitt weisen wir auf allfällige Schnittstellen des Bonussystems zu anderen Per-sonalführungssystemen hin. Dies betrifft beim Mitarbeitergespräch vor allem den Teil der Beurtei-lung der Aufgabenerfüllung - wie kann dieser als Bonuskomponente verwendet werden, wenn trotz allen Bemühungen nicht für alle Mitarbeitendenkategorien sinnvolle Möglichkeiten für jährliche Bo-nusziele ermittelt werden können?

Soweit zum Inhalt des vorliegenden Artikels. In einem weiteren Artikel 5.4 werden Fragen im Zusammenhang mit der Einführung eines Bonussystems behandelt; auch werden Anregungen und Hinweise zur notwendigen Wartung und Weiterentwicklung gegeben. Der letzte Artikel der neuen Serie (5.5) geht ausführlich auf die Fragen eines Long Term Incentive ein, also auf den Langzeitbonus.

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Auszug des Artikels 5.3
(PDF: 59 Ko)
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