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Auszug des Artikels 7.1

Grossbanken und grosse Versicherungen

Top Management Compensation

Verfasst von Régis Künzli

  1. Gewinne und Entlöhnung
  2. UBS
  3. Credit Suisse
  4. Swiss Re
  5. Zurich Insurance Group

Abbildungen

  1. Gegenüberstellung der Entwicklung der Entlöhnungen
  2. UBS Group EB
  3. Gewinne und Entlöhnungen der UBS
  4. Credit Suisse Executive Board
  5. Gewinne und Entlöhnungen der Credit Suisse
  6. Swiss Re Incentives
  7. Gewinne und Entlöhnungen der Swiss Re
  8. Vergütungssystem der Zurich Insurance Group
  9. Gewinne und Entlöhnungen der Zurich Insurance Group
  10. Börsenentwicklung

Im gegenwärtigen, gegenüber der Entlöhnung des Top Management sehr kritisch eingestellten Kontext, werden die Vergütungssysteme mit der Ausrichtung auf ein besseres Verhältnis zur Entwicklung der Gewinne überarbeitet. Dieser Artikel ist der Entlöhnung des CEO der vier grossen, zum Swiss Market Index zählenden Finanzdienstleistungsgesellschaften gewidmet, der beiden Grossbanken UBS und Credit Suisse, und der beiden grossen Versicherer, Swiss Re und Zurich Insurance Group.

Der Vergleich der Entlöhnung der vier CEO in den Jahren 2011 und 2012 wird in Relation zu den Gewinnen der vier Unternehmen gebracht. In einer längerfristigen Perspektive werden die aktuellen Entlöhnungen auch im Verhältnis zur Tendenzlinie für das Top Management der Finanzdienstleistungsgesellschaften positioniert, welche aus den Analysen des Cepec-Handbuchs Mitte der 2000er Jahre entwickelt wurde. Aus diesem Blickwinkel sind die gegenwärtigen Vergütungen tiefer, vor allem bei den Banken, was sich durch den spektakulären Absturz der Gewinne in der Krise am Ende der 2000er Jahre erklärt.

In den vier untersuchten Unternehmen werden die für das Top Management entwickelten Entlöhnungssysteme durch einige wesentliche Aspekte charakterisiert:

  • eine überwiegende Stellung wird dem variablen Lohnanteil innerhalb der Gesamtentlöhnung eingeräumt
  • eine starke, sogar fast ausschliessliche Abhängigkeit des variablen Teils von den Finanzresultaten der Unternehmung
  • eine um mehrere Jahre hinausgeschobene Auszahlung des variablen Teils, um sich der Nachhaltigkeit der Entwicklung der Finanzresultate zu vergewissern
  • Zuteilung eines Teils des variablen Teils in Form von Aktien der Unternehmung.

Das Basis-Salär liegt im Durchschnitt bei 26% der Gesamtentlöhnung, mit Extremwerten bei 20% und bei 32%.

Die unmittelbare Bar-Auszahlung, mit der ersten Auszahlung des variablen Teils zusätzlich zum Basis-Salär, liegt im Allgemeinen bei etwa 40% der Gesamtentlöhnung.

Bezogen auf das Total des variablen Teils beträgt der kurzfristige Teil (STI Short Term Incentives) im Allgemeinen weniger als die Hälfte. Dessen Auszahlung ist normalerweise hinausgeschoben, meistens auf drei Jahre, manchmal mehr.

Die Auszahlung des langfristigen Teils des variablen Anteils (LTI Long Term Incentives) ist normalerweise um drei bis fünf Jahre verzögert. Ein Teil der zugeteilten Aktien ist mitunter für einige Jahre gesperrt.

Die vier untersuchten Vergütungssysteme haben alle ihre Eigenheiten. Einige allgemeine Aspekte sind vorstehend erwähnt, aber die Vergleichbarkeit ist beschränkt. Jedes der vier Systeme ist Gegenstand eines separaten Abschnittes dieses Artikels.

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