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Extrait de l'article 12.4

Gestion salariale de la HES Nordwestschweiz

Rédigé par Régis Künzli

  1. Regroupement des HES de 4 cantons
  2. Structure du personnel
  3. Structure initiale des rémunérations
  4. Politique d’évolution des rémunérations
  5. Structure des rémunérations en 2010

Tableaux

  1. Chiffres-clés de la FHNW
  2. Mise en place des services de la nouvelle FHNW
  3. Organigramme de la FHNW
  4. Répartition du personnel par écoles et cantons
  5. Répartition du personnel par niveaux et sexes
  6. FHNW - Niveau 18 - 2007 - avec ligne moyenne et fourchette
  7. FHNW - Niveau 18 - 2007 - avec lignes MIN et MAX
  8. FHNW - Niveau 18 - 2007 - avec zones d’augmentation
  9. Paramétrage des augmentations individuelles simulées
  10. FHNW - Niveau 18 - 2010 - avec zones d’augmentation
  11. Effet Noria - 2009-2010
  12. Niveaux Cepec - aspects caractéristiques

La FHNW, haute école spécialisée du nord-ouest - Fachhochschule der Nordwestschweiz - intègre les écoles HES de 4 cantons : Argovie, les deux Bâle et Soleure. Elle fut créée en automne 2004 par un contrat d’Etat entre les 4 gouvernements cantonaux. La nouvelle direction et les groupes de travail mis en place ont réussi à préparer l’exploitation de l’entité fusionnée durant l’exercice 2005. Les opérations ont ainsi pu démarrer dans le nouveau cadre au 1er janvier 2006, avec notamment l’intégration de la gestion financière et de l’administration des salaires pour plus de 2'000 collaborateurs.

Les très nombreuses écoles HES situées dans les 4 cantons sont regroupées en 9 grandes unités selon la matière enseignée. Les écoles pédagogiques, techniques et économiques concentrent plus de la moitié du personnel de la FHNW. La structure salariale comprend 11 niveaux. La correspondance avec les niveaux Cepec a été officialisée dans le contrat collectif du 1.1.2007. Les enseignants, qui englobent plus de 60% du personnel, sont répartis sur 4 niveaux selon leurs compétences.

La dispersion des rémunérations, dans chaque niveau, était relativement limitée dès le départ, mais avec une évolution, en relation avec l’âge, plus pentue que celle pratiquée usuellement sur le marché. Pour corriger cette évolution trop fortement liée à l’âge et en tenant compte des informations comparatives fournies par Cepec, la direction de la FHNW a défini sa politique de rémunération, en fixant pour chaque niveau une ligne minimale et une ligne maximale.

Dans le but d’assurer progressivement une meilleure cohérence des rémunérations individuelles dans chaque niveau, la direction de la FHNW a défini les principes régulant les augmentations individuelles. Ces principes sont axés en priorité sur la performance, l’expérience et le positionnement dans la fourchette salariale du niveau. Un facteur est aussi introduit pour favoriser la poussée salariale des plus jeunes. Les exigences particulières de la fonction sont également prises en compte. Dans le cadre d’un budget défini, les augmentations individuelles sont calculées à l’aide du logiciel VisiSim selon le paramétrage adopté. Un budget pour les augmentations spéciales est mis à disposition. La décentralisation vers les décisionnaires et la centralisation en retour sont assurées par le logiciel VisiRev.

La préparation du budget des augmentations pour l’exercice annuel suivant tient compte de l’effet Noria dégagé depuis l’exercice précédent, c’est-à-dire de la diminution des charges salariales réalisée grâce au remplacement de personnes à salaires élevés (retraites et autres départs) par des personnes à salaires plus bas.

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