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Extrait de l'article 5.2

Systèmes de bonus (2)

Structuration d'un système de bonus

Rédigé par Urs Suter, le 10.09.2008

  1. Structure du salaire, avec une partie fixe et une partie variable
  2. Définition du bonus cible
  3. Définition de l’objectif et délimitation des composantes du bonus, évolution de la courbe de bonus
  4. Limitation du bonus global
  5. Nombre de composantes du bonus
  6. Pondération du bonus de résultat et du bonus de performance
  7. Interrelation entre bonus de résultat et bonus de performance
  8. Question spéciale : système de bonus et comparaisons salariales
  9. Bonus annuel et bonus à long terme

Tableaux

  1. Limites inférieure et supérieure : 50% / 150%
  2. Limites inférieure et supérieure : 80% / 120%
  3. Limites inférieure et supérieure : 50% / 120%
  4. Récompense plus faible du dépassement
  5. Récompense plus forte du dépassement
  6. Les bonus : un bon outil, un mauvais maître ?
  7. Aspects caractéristiques des niveaux de fonction

Le premier article (5.1, du 10.9.07) de la nouvelle série sur les systèmes de bonus présentait les réflexions de base au démarrage du projet. Il mettait en évidence les décisions de la Direction avant la mise en route d’un projet visant l’introduction ou la révision d’un système bonus, de même que les principaux thè-mes qui doivent être abordés par l’équipe de projet dans un workshop au démarrage du projet. Cet article examinait aussi la planification du projet.

L’article actuel est consacré aux possibilités de structuration des différents éléments d’un système de bonus.

Premier point : Si les rémunérations sont variabilisées, il faut établir la rémunération cible et sa répartition entre salaire annuel fixe et la partie variable. Selon quels principes faut-il fixer cette répartition ? Et com-ment est défini le bonus cible ?

Nous abordons ensuite la thématique de la définition de l’objectif, de la délimitation des composantes du bonus et de la forme de la courbe de bonus. Faut-il fixer des limites supérieures et inférieures ? Com-ment doit évoluer la courbe de bonus, de manière linéaire entre des limites inférieures et supérieures ? Ou en s’affaiblissant à partir du moment où l’objectif de la composante de bonus est dépassé ? Ou au contraire une évolution plus pentue au-delà de cette marque, pour mieux récompenser le dépassement ? En ce qui concerne le bonus global : Faut-il appliquer les mêmes limitations que pour ses différentes composantes ? Ou de plus étroites ? Ou faut-il limiter seulement le bonus global et pas ses composan-tes ?

Start-Workshop – Agenda

  1. Raison d'être
  2. Questions générales
  3. Liaison du bonus avec le résultat ou la performance ?
  4. Objectifs mesurables ou appréciation qualitative ?
  5. Bonus annuels, bonus à long terme, participation au capital ?
  6. Différents systèmes pour différentes catégories de collaborateurs ?
  7. Phase transitoire et garantie initiale

Une autre question importante est celle du nombre d’objectifs qui doivent être récompensés par un "incentive". Un seul objectif de bonus suffit-il si l’on veut appuyer moné-tairement l’atteinte de plusieurs objectifs stratégiques ? A l’inverse, les objectifs conservent-ils leurs effets si l’on en inclut un trop grand nombre dans la détermination du bonus ? Faut-il accorder un poids plus important au bonus lié au résultat qu’au bonus lié à la performance individuelle ? Comment pondérer les différentes composantes du bonus ? Les parties de bonus liées au résultat et à la performance doivent-elles être liées entre elles, pour éviter que certains collaborateurs se concentrent sur des objectifs de per-formance individuelle alors que les principaux objectifs de l’entreprise ne seront probablement pas atteints ? Si oui, de quelle manière réaliser cette liaison ? Enfin, quel sera le salaire relevant pour les comparaisons salariales après l’introduction du système de bonus ?

L’introduction d’un bonus à long terme peut être un bon instrument pour éviter une utilisation abusive du bonus annuel. Un nouvel article (5.5) sera consacré à cette importante question.

Le troisième article de cette série (5.3) portera sur le thème du processus de fixation des objectifs. L’article 5.4 traitera la question de l’introduction d’un système de bonus, de même que de la mainte-nance et de l’évolution ultérieure du système.

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Extrait de l'article 5.2
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