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Extrait de l'article 7.1

Grandes banques et assurances

Top Management Compensation

Rédigé par Régis Künzli

  1. Bénéfices et rémunération
  2. UBS
  3. Credit Suisse
  4. Swiss Re
  5. Zurich Insurance Group

Tableaux

  1. Evolution comparée des rémunérations
  2. UBS Group EB
  3. Bénéfices et rémunérations de UBS
  4. Credit Suisse Executive Board
  5. Bénéfices et rémunérations de Credit Suisse
  6. Swiss Re Incentives
  7. Bénéfices et rémunérations de Swiss Re
  8. Système de rémunération de Zurich Insurance Group
  9. Bénéfices et rémunération de Zurich Insurance Group
  10. Evolution boursière

Dans le contexte actuel, très critique à l’égard des rémunérations du Top Management, les systèmes de rémunération sont révisés dans la perspective d’une meilleure relation avec l’évolution des bénéfices. Cet article est consacré à la rémunération du CEO des quatre grandes sociétés financières suisses cotées au Swiss Market Index : les deux grandes banques, UBS et Credit Suisse, et les deux grandes assurances, Swiss Re et Zurich Insurance Group.

La comparaison des rémunérations des quatre CEO en 2011 et 2012 est mise en relation avec les bénéfices des quatre entreprises. Dans une perspective plus longue, les rémunérations actuelles sont aussi situées par rapport à la ligne de tendance du Top Management des sociétés financières, dégagée dans les analyses du manuel Cepec dans le milieu des années 2000. Dans cette perspective, les rémunérations actuelles sont plus basses, surtout pour les banques, ce qui s’explique par la chute spectaculaire des bénéfices avec les crises de la fin des années 2000.

Dans les quatre sociétés examinées, les systèmes de rémunération mis en place pour le Top Management se caractérisent par des aspects essentiels :

  • une place prépondérante accordée à la part variable dans le total de la rémunération
  • une dépendance forte, voire même exclusive, de la part variable en relation
    avec les résultats financiers de l’entreprise
  • un versement différé de la part variable, sur plusieurs années, pour s’assurerde la durabilité de l’évolution des résultats financiers
  • l’attribution d’une partie de la part variable sous forme d’actions de l’entreprise

Le salaire de base se situe en moyenne vers 26% de la rémunération totale, avec des extrêmes à 20% et 32%.

Le versement immédiat en cash, en ajoutant au salaire de base le premier versement de la part variable, se situe généralement autour de 40% du total de la rémunération.

Sur le total de la part variable, la partie à court terme (STI  Short Term Incentives) constitue généralement moins de la moitié. Son versement est généralement différé, en général sur trois ans, parfois plus.

Le versement de la partie à long terme de la part variable (LTI  Long Term Incentives) est généralement différé sur trois à cinq ans. Une partie des attributions en actions est parfois bloquée sur quelques années.

Les quatre systèmes de rémunération examinés ont chacun leurs particularités. Quelques aspects généraux sont mentionnés ci-dessus, mais la comparabilité est limitée. Chacun des quatre systèmes fait l’objet d’un point séparé dans l’article.

 

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